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 我が国は、「少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少」「育児や介護との両立など、働く方のニーズの多様化」などの状況に直面しています。
 こうした中、投資やイノベーションによる生産性向上とともに、就業機会の拡大や意欲・能力を存分に発揮できる環境を作ることが重要な課題になっています。
 「働き方改革」は、この課題の解決のため、働く方の置かれた個々の事情に応じ、多様な働き方を選択できる社会を実現し、働く方一人ひとりがより良い将来の展望を持てるようにすることを目指しています。
 今国会で問題となっている「働き方改革」その根源の労働人口問題=日本の国力の衰退という本質について考えてみましょう。


労働人口問題と働き方改革
【1】労働人口問題
【2】数ある労働問題
【3】働き方改革とは
【4】労働人口問題まとめ 


労働人口問題

 日本の人口は、減少の一途をたどり、さらに世界に先駆けた高齢化社会になっていくことは統計上も明らかです。
さらに、労働問題背景には「生産年齢人口が総人口を上回るペースで減少していること」が大きな問題となってきます。

 労働力の主力となる生産年齢人口(15〜64歳)が想定以上のペースで減少しているわけです。今後も人口減少が大幅に改善することは見込まれず、労働力人口を確保するためにはさらなる「働き方改革」が必要です。
人口減少

総人口は2105年には4500万人に減少の予測

 まず、第一に懸念されているのが、労働力人口の減少です。労働力人口とは、労働に適する年齢以上のもので労働の意思と能力を有する人の数のことをいい、就業者と完全失業者を合わせたものをいいます。

 人口減少社会に突入した日本では、それに伴い、労働力人口の減少が問題になっています。特に、団塊世代が60歳を迎える平成19年には大幅な労働力人口の減少が予想されていましたが、それを懸念した政府が、平成18年に「改正高年齢者雇用安定法」を施行し、65歳までの雇用確保措置を義務付けたことによって団塊世代の一斉離職を食い止めることができました。

しかし、日本の人口推計をみる限り、今後も人口減少が大幅に改善することは見込まれず、労働力人口を確保するためにはさらなる「働き方改革」が必要です。
生産年齢人口の減少

 労働力人口は、第二次ベビーブームに生まれた団塊ジュニアが労働力として加わった24年前がピークでした。平成7(1995)年には8000万人を超えていましたが、それ以降は減少の一途をたどっています。国立社会保障・人口問題研究所が発表した出生中位推計の結果によれば、生産年齢人口は

平成25(2013)年には8000万人
平成39(2027)年には7000万人
平成63(2051)年には5000万人

を割り、平成72(2060)年には4418万人となる見込みです。


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数ある労働問題

 労働人口の減少に伴う問題は多岐に渡り、すでに顕在化しています。労働人口減少で人手不足にも関わらず非正規労働者が増加し、長時間労働をしいられ、賃金も増えない負のスパイラルこれが日本の労働問題です。
 それを改善するにも多くの問題がありなかなか解決の目途すら立ちません。働き方改革の法案もこの点に着目しているのですが、理論ばかり先行して現実と乖離した内容や、企業側にたった論理などの問題もあり、しっかりと私たちも状況を認識する必要があります。その為にも、どんな問題があるか検証してみます。
長時間労働

 日本では欧州諸国と比べて労働時間が長く、「KAROUSHI」という言葉が英語として使われているほどです。長時間労働や仕事上のストレスにより自殺・死亡するケースが増え続け社会問題となっています。
 労働基準法では、使用者は1日8時間、週40時間を超えて労働させてはならないと定めていますが、労働基準法第36条に基づく労使協定(36協定)を結び、特別条項を付記すると事実上、無制限に働かせることができてしまいます。
 さらに、日本ではかつて「企業戦士」「モーレツ社員」という言葉が流行したように、サラリーマンは企業のためにすべてを犠牲にして労働することが美徳とされてきた企業文化があります。終身雇用制度や右肩上がりの経済発展時にはそれに報われる生活向上などもありましたが、経済の低迷により報われない労働が増えることによりこのような現象が増えてきてることは明らかです。
 欧州連合では「7日ごとの平均労働時間が、時間外労働を含めて48時間を超えない」(EU労働時間指令)こととされており、週8時間の残業しか許されません。このため、日本や韓国、アメリカなどはEU諸国に比べると長時間労働の割合が高くなっています。


非正規と正社員の格差是正

 非正規雇用は、いわゆる「正規雇用」以外の有期雇用をいう。日本で非正規雇用とは、有期労働契約である「パートタイマー」、「アルバイト」、「契約社員」(期間社員)、「契約職員」(臨時職員)、および「派遣社員」(登録型派遣)と呼ばれる従業員の雇用形態である。現在の日本では、同じような仕事をしているにも関わらず、正規労働者と非正規労働者との間で、賃金格差が発生しています。
 現在の日本では、同じような仕事をしているにも関わらず、正規労働者と非正規労働者との間で、賃金格差が発生しています。非正規労働者の賃金は、正規労働者の6割程度と、欧州主要国の8〜9割に比べると大きな差があります。

非正規雇用の問題点(主要な問題・他にも多岐に渡るデメリットが生じています)
   給与が少ない(例:単位時間当たりの給与が低い、退職金やボーナスがない)
  雇用が不安定(例:有期雇用)
  キャリア形成の仕組みが整備されていない

 もともと非正規雇用には多くの制限が有り、派遣社員としても技能職だけと限定的なものが有ったが、バブル崩壊などや海外企業との競争などから、その制限が緩められ低賃金で必要な時だけ雇用できる形態として常態化してしまったものである。

年代別非正規雇用の比率
15-24歳※ 25-34歳 35-44歳 45-54歳 55-64歳 65歳以上
2002年 29.7 20.5 24.7 27.8 37.5 62.1
2003年 32.1 21.5 25.4 28.8 38.3 63.1
2004年 33.3 23.3 26.4 29 39.8 65.8
2005年 34.2 24.3 26.6 30 40.8 67.5
2006年 33.1 25.2 27.4 30.3 40.8 67
2007年 31.2 25.8 27.2 30.6 40.9 67.3
2008年 32 25.6 27.9 30.5 43 68.6
2009年 30 25.7 27 30.6 42.8 67.1
2010年 30.4 25.9 27.4 30.7 44.2 68.9
2011年 <32.3> <26.4> <28.0> <30.9> <46.4> <69.6>
2012年 31.2 26.5 27.6 31.4 46.2 68.8
2013年 32.3 27.4 29 32.2 47.8 71.5
2014年 30.7 28 29.6 32.7 48.3 73.1

 非正規雇用のより、企業側でも知識・技術を社内に蓄積しづらい。会社に対する忠誠心・責任感が低いなど企業競争力を自ら奪うものとなっている。しかし、一度制度化されたシステムは企業体質となり脱却=企業競争力の喪失となり抜け出せない問題となっている。
 非正規雇用、賃金が低く、雇用も不安定で生活基盤が弱く、未婚率も必然的に上がり、また購買力も低いので、マクロ的にも日本経済の底支え出来ない雇用形態となってしまっている。


人手不足

 労働人口の減少イコール人手不足ということになります。働く場所がより多くなる失業率が下がれば、より有利な働きばよが見るけやすく、労働環境や賃金が低い一部の企業や業種で慢性的な人手不足が起こっており、その企業や業種では業務に支障をきたすほどになっています。

 
飲食店 労働時間が不規則でアルバイト・パート雇用が中心。時給を上げてもなかなか人があつまらず、営業時間の短縮や店舗整理など問題となっている。
運送業 日本の経済を支える物流部門も人材難となっている、長時間・不規則勤務、事故などの運転トラブルリスク、免許制度の複雑化などなど若者就労者が確保できず、運転手の高齢化が進んでいる。
介護施設 低賃金・特殊な労働環境により人手不足のこの時代、より人材難となってきている。施設が出来ても人材がそろわずフルに稼働できない施設なども出てきている。
建設現場 震災復興・オリンピック・インフラの旧態化など多くの人手を必要とする建設・土木分野も人材難に直面しています。

 その他、保育施設・工場・農業・漁業・林業などの3K分野などは人手不足は大きな問題となている。

 また、地方では高齢化率がより進み、人材難は上記特定企業だけでなくより深刻な状況を生み出しています。

人手不足倒産

 「人手不足倒産」とは「ヒト」が不足することで経営が立ち行かなくなり倒産してしまう事です。「人手不足」関連倒産のタイプは4つに分類されます。特に中小企業や3K企業に多く、仕事があっても動かす人がいないことによって失われる経済損失は大きなものとなっています。

 1.「後継者難」型
   代表者や幹部役員の死亡、病気入院、引退など
 2.「求人難」型
   人手確保が困難で事業継続に支障が生じた
 3.「従業員退職」型
   中核社員の独立、転職などの退職から事業継続に支障が生じた
 4.「人件費高騰」型
   賃金等の人件費のコストアップから収益が悪化した

2017年1-10月の「人手不足」関連倒産は269件で、中でも「求人難」型が2.2倍増えていることからますます「人手不足倒産」は深刻味を帯びています。

技術の伝承問題

 労働人口の減少は、人口構成に一つの発端があります、団塊の世代が次々を退職をしていったなかで技術の伝承が出来なくなってきている現状があります。バブル崩壊で企業は新規採用を手控える時期が長く続き、世代の空洞化が生じていることもこの現象を肥大化させています。定年65歳制、マイスター制度などで技能継承を推進している企業もありますが、昨今鉄道で起きている多くのトラブルなどの例を見ると必ずしも伝承がうまくいっているとは言えんません。

女性雇用問題 

人手不足が深刻化その対策の1つとして重要なのが女性の活躍推進です。まずは今いる女性社員の定着率を上げ、さらに未就労女性層を雇用することです。
 女性の労働力人口は 2,824 万人と前年に比べ 20 万人増加し、男性は3,763 万人と、10 万人減少した。労働力人口総数に占める女性の割合は 42.9%となっています。(平成26年データ)

1.非正規雇用率が高い
2.給与・役職などの男女賃金格差
2.出産・育児期の職場環境が不足(社内体制及び待機児童問題など)
3.女性スキル主婦の潜在能力を活用できていない
4.セクハラ・パワハラのターゲットとなりやすい

労働生産性

 労働者1人あたりで生み出す成果、あるいは労働者が1時間で生み出す成果を指標化したものを「労働生産性」といいます。労働者がどれだけ効率的に成果を生み出したかを数値化したもので、労働生産性の向上は、経済成長や経済的な豊かさをもたらす要因とされています。
 2015年度の日本の名目労働生産性(就業者1人あたり付加価値額)は783万円で、リーマン・ショック後に大きく落ち込んだ後、停滞する状況が続いていたものの、2011年度に底打ちしてから4年連続で上昇が続いていますが、OECD 加盟 35 カ国中 22 位(労働生産性の国際比較 2016年 公益財団法人日本生産性本部)で、加盟国平均を下回っており、先進7カ国(G7)では最下位となっています。

 これまでの日本では、「労働時間を増やして頑張れば頑張るほど企業の業績が向上する」と信じられ、長時間労働をすれば「頑張っている」と認められる文化がありましたが、働き方改革では、「長時間労働の是正」のためには、まずは「労働生産性の向上」が必要だと考えられています。
   

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働き方改革とは

 働き方改革は、一億総活躍社会実現に向けた最大のチャレンジ。多様な働き方を可能とするとともに、中間層の厚みを増しつつ、格差の固定化を回避し、成長と分配の好循環を実現するため、働く人の立場・視点で取り組んでいきます。
 との歌いだしで労働者人口の減少を前にして、現在の労働環境の問題点の是正と将来の労働人口減少に備えるための法案となっています。
 ただ、裁量労働制の厚労省の調査からは、400件を超える不適切なデータが発覚、「高度プロフェッショナル制度」、すなわち「残業代ゼロ制度」は続行など内容に踏み込んだ議論が必要な部分が多岐に渡り、企業に有利な制度となっていく可能性もあるので注視が必要です。
日本の水資源現状

 わが国の年間の降水量は約 6,400 億 m3ですが、そのうち約36%は蒸発散し、残りの約 4,100 億 m3が利用可能な水の量(水資源賦存量)で、実際に使われている水の量はそのうちの 809 億 m3です。
 わが国の水利用は、稲作農業、工業用水の利用増大に伴う近代水道の整備、戦後から現在までは高度成長と人口増加による需要増大に対応するための水資源の総合的な開発により発展してきました。
 わが国は世界的に見ると降水量が多く水が豊かな国ですが、河川の流量は一年を通じて変動が大きく、安定的な水利用を可能にするためにダムや堰等の水資源開発施設を建設してまかなています

同一労働同一賃金など非正規雇用の処遇改善

 現在の日本では、同じような仕事をしているにも関わらず、正規労働者と非正規労働者との間で、賃金格差が発生しています。非正規労働者の賃金は、正規労働者の6割程度と、欧州主要国の8〜9割に比べると大きな差があります。この格差を何とかしようと考えられたのが、「同一労働同一賃金ガイドライン案」です。今後は、このガイドライン案を基に、法改正の立案作業を進め、労働契約法、パートタイム労働法、労働者派遣法にその根拠となる規定を置く法律改正を行う予定です。

賃金引上げと労働生産性向上

 日本経済はアベノミクスによって緩やかながらも着実に回復し、企業集計は過去最高となっています。しかし、90年代からの日本経済では、企業は内部留保を増大し、国内投資や人件費の抑制が続いています。
 そこで、まず最低賃金について年率3%程度を目途として引き上げていき、全国加重平均が 1,000 円になることを目指します。このような最低賃金の引き上げに向けて、税制、予算措置など賃上げの環境整備に取り組み、生産性向上に資する人事評価制度や賃金制度を整備し、生産性向上と賃上げを実現した企業への助成制度を創設します。

長時間労働の是正

 日本の労働時間は欧州諸国と比較して長く、仕事と子育てや介護を無理なく両立させるためには、長時間労働を是正しなければなりません。第九回働き方改革実現会議で決定した通り、36協定にも罰則付き上限規定を法律化するとともに、過重労働撲滅のための特別チーム(かとく)による重大案件の捜査などを進め、企業トップの責任と自覚を問うため、違法な長時間労働等が認められた企業などには企業本社への立ち入り調査や、企業幹部に対するパワハラ対策を含めた指導を行い、全社的な改善を求めます。

柔軟な働き方がしやすい環境整備

 日本では、子育て、介護と仕事の両立推進の手段となるテレワークの利用、副業・兼業を認めている企業はいまだ極めて少なく、その普及を図っていくことが重要です。事業者と雇用契約を結んだ労働者が自宅等で働く「雇用型テレワーク」や雇用契約を結ばずに仕事を請け負い、自宅等で働く「非雇用型テレワーク」を普及することができるようガイドラインの制定など実効性のある政策手段を講じて、普及を加速させていきます。
 また、副業・兼業についても、企業が副業・兼業者の労働時間や健康をどのように管理すべきかを盛り込んだガイドラインを策定し、副業・兼業を認める方向でモデル就業規則を改定し、雇用保険及び社会保険の公平な制度の在り方、労働時間管理及び健康管理の在り方、労災保険給付の在り方について、検討を進めていきます。

女性・若者の人材育成など活躍しやすい環境整備

 日本では依然として結婚、出産、子育て期に就業を中断する女性が多く、アメリカ、フランスなど欧米諸国の女性や日本の男性の労働力率の描くカーブは「台形型」であるのと異なる特徴をみせています。この問題については内閣府でもすでに議論され、仕事と家庭の両立支援施策などの対策を講じたことで「M字カーブ」は以前に比べて浅くなり、台形に近づいています。
 安倍内閣では、より一層「女性が輝く社会」をつくることを最重要課題の1つとして位置づけ、平成30年度までに女性活躍推進法の情報公表制度の強化策などについての必要な制度改正を検討します。また、働きたい人が就業調整を意識せずに働くことができる環境をつくるため、配偶者控除等については、配偶者の収入制限を 103 万円から 150 万円に引き上げる方針です。
 若者の人材育成についても、就職氷河期に学校を卒業して、正社員になれず非正規のまま就業又は無業を続けている方が 40 万人以上いるといわれる中で、35 歳を超えて離転職を繰り返すフリーター等の正社員化に向けて、同一労働同一賃金制度の施行を通じて均等・均衡な教育機会の提供を図るとともに、個々の対象者の職務経歴、職業能力等に応じた集中的な支援を行います。

雇用吸収力、付加価値の高い産業への転職・再就職支援

 終身雇用が続いてきた日本の労働環境では、転職・再就職などの新卒以外の多様な採用機会の拡大が課題となっていました。転職が不利にならない柔軟な労働市場や企業慣行を確立できれば労働者自らがキャリア設計をできるようになり、企業にとっても急速に変化するビジネス環境の中で必要な人材を速やかに確保できるようになります。
 今後は年齢にかかわりない多様な選考・採用機会の拡大に向けて、転職者の受け入れ促進のための指針を策定し、年功ではなく能力で評価をする人事システムを導入する企業の奨励や助成を行います。また、女性活躍推進法に基づく女性が働きやすい企業の職場情報と、若者雇用促進法に基づく若者が働きやすい企業の職場情報を、ワンストップで閲覧できるサイトの創設も行います。

病気の治療と仕事の両立

 病気を治療しながら仕事をしている方は、労働人口の3人に1人と多数を占めています。病気を理由に仕事を辞めざるを得ない方々や、仕事を続けていても職場の理解が乏しいなど治療と仕事の両立が困難な状況に直面している方も少なくありません。この問題の解決のためには、治療と仕事の両立に向けて、主治医、会社・産業医と、患者に寄り添う両立支援コーディネーターのトライアングル型のサポート体制を構築し、両立のための環境整備を行います。
 近年、問題となっている不妊治療と仕事の両立についても検討を進めます。平成26年の総出生数は約100万3500人、そのうち体外受精で生まれた子どもは4万7322人に上り、約21人に1人が体外受精によって出産されています。体外受精を行うためには毎日の注射の実施、2.3日おきの通院が必要とされており、仕事との両立が困難になり離職してしまう女性が多くなっています。今後は不妊治療への支援について、医療面だけではなく就労・両立支援にまで拡大して実施を行います。

子育て・介護等と仕事の両立、障害者の就労

 子育てや介護により、離職してしまう人はまだまだ多くいます。そこで、子供を産んでも仕事を続けられるための支援を強化していく観点から、平成29年10月1日には育児休業法が改正され、保育園に入所できず、退職してしまう女性労働者を救済するために、最長2歳までの育児休業取得が可能になりました。
 保育士の処遇改善については、技能・経験に応じたキャリアアップの仕組みを構築し、平成29年度予算では、全ての保育士に2%の処遇改善を実施し、加えて、保育士のキャリアに応じて、概ね3年以上で月5千円、7年以上で月4万円の加算を行い、保育士の処遇改善、人材確確保を行います。
 介護の面でも、介護をしながら仕事を続けることができる「介護離職ゼロ」に向け、平成29年度予算において、介護職員について、経験などに応じて昇給する仕組みを創り、月額平均 1 万円相当の処遇改善を行います。
 障害者等に対する就労支援についても、平成30年4月より法定雇用率を引き上げるとともに、障害者雇用ゼロ企業が障害者の受入れを進めるため、実習での受入れ支援や、障害者雇用に関するノウハウを付与する研修の受講を進めるほか、障害者雇用に知見のある企業 OB 等の紹介・派遣を行います。

教育環境の整備

 現在の日本では、非正規雇用の拡大、一人親家庭の増加により、所得格差が急速に広がっています。東京大学大学院教育学研究科大学経営・政策研究センターが行った「両親年収別の高校卒業後の進路」のデータでは、両親の年収に応じて大学への進学率が低くなるというデータが出ています。
 子供達の可能性は本来であれば無限大のところ、親が貧しいことで教育への関心が低い家庭で育ち、学力が低くなり、貧困が連鎖するという問題が生じているのです。そこで、子供たちの誰もが、家庭の経済事情に関わらず、未来に希望を持ち、それぞれの夢に向かって頑張ることができる社会を創るため、返還不要、給付型の奨学金制度を、新しく創設します。幼児教育についても、平成29年度予算において、所得の低い世帯では、第3子以降に加え、第2子も無償とするなど、無償化の範囲をさらに拡大し、国公私立を通じた義務教育段階の就学支援、高校生等奨学給付金、大学等の授業料減免の充実等による教育費の負担軽減を図ります。

高齢者の就業促進

 今後の施策として最も有力とされているのが、高齢者の就業促進です。女性の労働力推移のグラフでもわかるように、60代からの労働人口は急激に減少します。そこで、65歳まで、70歳までと高齢者の限界を定めず、労働力人口を増やすことが期待されています。仕事の定年を延長することで、仕事による生きがいが生まれ、医療・介護費を減らす効果も見込まれ、実際に、高齢者の中でも65歳以降も働きたいと考えている人は増えています。
 平成32年度までを集中取組期間と位置づけ、助成措置を強化するとともに、新たに策定した継続雇用延長や定年延長の手法を紹介するマニュアルや好事例集を通じて、企業への働きかけ、相談・援助を行っていきます。

外国人の受入れ

 グローバル競争においては、高度 IT 人材のように、高度な技術、知識等を持った外国人材のより積極的な受入れを図り、イノベーションの創出等を通じて我が国経済全体の生産性を向上させることが必要です。
 企業における外国人材に対する職務等の明確化と公正な評価・処遇の推進など、高度外国人材を更に積極的に受け入れるための就労環境の整備を図っていくとともに、長期にわたり活躍してもらうため、高度外国人材の永住許可申請に要する在留期間を現行の5年から世界最速級の1年とする日本版高度外国人材グリーンカードを創設します。
 その一方で、人手不足を補うための専門的・技術的分野とは評価されない分野の外国人材の受入れについては、ニーズの把握や経済的効果の検証だけでなく、日本人の雇用への影響、産業構造への影響、教育、社会保障等の社会的コスト、治安など幅広い観点から、国民的コンセンサスを踏まえつつ検討を進めていきます。


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労働人口問題まとめ

 労働人口問題は日本の存続にも拘わる大きな問題です。働き方改革法案も必要な改革です。多岐に渡る課題に対峙して問題提起をされていますが、細かい制度づくり、実行する組織、予算など決めなくてはいけない内容が多岐に渡るためにより精緻な議論と取り組みが必要となります。
 スローガンだけのこの法案により労働者、ひいては日本の将来に向けて明るい法案にしていかなければいけません。

働き方改革の制度と実行性

 働き方改革については企業の取り組みが重要となってくる「企業内の制度改革」が必要となる。
 企業の発展をはかり働き方改革を有効に実行するためには、経営層だけでなく、正規・非正規にかかわらず従業員全体が一致してその必要性や目的を理解し共感していなければ意味がありません。
 会社と従業員側では、それぞれの利害関係が一致しない部分がありますが、互いの利益が相互に利益をもたらすようになるように、働き方改革への認識を一致させることが重要になります。

働き方改革監視体制

 長時間労働の抑制を前面に押し出していますが、反面「裁量労働制の拡大」 裁量労働制とは、労働時間制度の1つで、労働時間を実労働時間ではなく一定の時間とみなす制度のことです。 大きな特徴としては、出退勤時間の制限が無くなり、実労働時間に応じた残業代は発生しません。また、同制度は全ての業種に適用できるものでもなく、適用対象は設計者や技術者など法律が認めた業種に限ります。裁量労働制の本来は、労働者が効率的に働き、正当に成果を評価される制度ですが、実労働時間に応じた残業が認められないことから、不当な長時間労働等の問題も出てきています。
 しっかりとしたデータに基づき、労働者に不利にならないような制度設定が必要ですが、監視機関設置など簡単な制度では有りません。早期に決着できるような制度ではありません。営業職や、一部技術職。専門職では残業代の支給がされていない状況もあります。。
 「高度プロフェッショナル制度」など「残業代ゼロ法案」とも「脱時間給制度」や「ホワイトカラー・エグゼンプション」とも呼ばれている制度で、年収1075万円以上の一定の業種の方を労基法による労働時間、休日等の規制の対象から外す制度です。
 過労死などの問題は実際に状況が起きてから検証が行われるのが現状で、今後はしっかりとした管理システムの稼働によるチェックや第三者による監視体制も必須になってきます。 

働き方改革中小企業

 企業として余裕のない中所企業においては働き方改革に対応する時間も金も限られているのが現状です。実際の改革に対するアドバイスを外部に依頼したり、各都道府県の労働局を窓口として、働き方改革のための助成金制度が設けられていますので、それを利用することも一つの方法です。
 しかし大半の中小企業特に零細企業では、それすら実行できない企業もあり、バックアップ体制を同様に構築するかも課題です。
シルバー人材

 働き方改革では、主に以下の2つが大事な取り組みとなります。継続雇用延長・定年延長の支援高齢者のマッチング支援「働きたい」と考えている高齢者に就労環境を整えていく必要があります。
 65 歳までの金属継続(再雇用ではなく)65 歳以降の継続雇用延長を行う企業等に対する支援が検討されています。また、企業における再就職受入支援や高齢者の就労マッチング支援の強化などもが大切です。
 健康で働きたい方、年金だけでは働く場を求めている高齢者の働く場を拡充して労働人口を補うことも大切です。

外国人労働者

 現在専門職に限られている外国人労働者ですが、研修制度などで実質労働者としていろいろな場で働いている外国人労働者がいます。今後の労働人口の減少を考えると、島国日本から脱却した外国人労働者を受け入れるシステムと思想の転換が必要になってきます。

ロボット化、AIなど新たなイノベーションを活用

 人口減少を迎える我が国においてAIが広く社会に普及することによって、雇用や働き方が大きく変化していくことが予想されています。AIを活用する目的としては「業務効率・生産性の向上」、「省力化・無人化」、「不足している労働力の補完」といったことに関心を持つ企業が多い。さらに、従業員数301人以上の企業では、活用目的として多くの項目を挙げており、労働生産性の向上だけではなく、商品・サービスの高付加価値化や、人員・機械・設備等の最適配置や安全性向上等について画期的な対策となると期待されています。


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